Burnout y estrés en la alta gerencia

También conocido como síndrome de agotamiento emocional es justamente eso: El momento en que nuestras habilidades, mecanismos de compensación y adaptación se ven sobrepasados o fracasan frente al estrés sostenido que genera una tarea, trabajo o delegación. Se agota nuestra reserva emocional, nuestra fuerza y ganas para continuar la tarea por lo demandante, poco satisfactorio o absorbente de la misma.

Pero no necesariamente esto indica que quien lo sufra no tenga capacidades y habilidades destacadas o que la tarea a la que nos referimos sea titánica. Quiere decir que lo que mantenía el equilibrio «se agotó». Es conocido el ejemplo de sostener un vaso de agua con los brazos extendidos. Si el peso del vaso es grande, probablemente venza nuestra resistencia pronto. Pero si no lo es, sólo hace falta sostener el esfuerzo por un tiempo prolongado para que no podamos continuar, para que nos agotemos.

Creo que el plantearnos prematuramente «manejar el burnout» es ponernos cabe a nosotros mismos. Debemos evitar que nuestros colaboradores o nosotros lleguemos a ese punto, donde todos los recursos para solucionar la sobrecarga y tensión se extinguieron y comienza a tener repercusiones sobre nuestra salud.  Si presentamos ya síntomas de agotamiento emocional, ya estará afectando la toma de decisiones.

PERJUICIOS EN HABILIDADES GERENCIALES

En general el estrés crónico perjudica grandemente a cualquier persona. Desde la perspectiva médica general tiene grandes efectos sobre la salud. Pero específicamente hablando de las consecuencias psicológicas/psiquiátricas tendríamos que aclarar que habitualmente las personas en puestos gerenciales son más propensos a sufrir de burnout, pues las características que muchos identifican propias de los «buenos» gerentes los ponen en el grupo de riesgo, al igual que el tipo de trabajo que desempeñan.

Al pensar que la exigencia (y auto-exigencia), el perfeccionismo, tener el control y no tolerar el error son las herramientas para ser mejores gerentes, abrimos la puerta a sufrir de burnout y por lo tanto, no poder consolidar nuestras metas personales y laborales, aunque durante un tiempo tengamos la ilusión que sí. Llegar a ese punto dependerá tanto de factores personales como de la tarea y la estructura de la empresa.

Una persona que sufre de estrés crónico perderá en un momento u otro capacidad para concentrarse, para tomar decisiones, se puede tornar más impulsivo, menos tolerante, sentir hartazgo de la tarea que desempeña, con lo cual pierde perspectiva y motivación. Lo último es más patente y dramático en las personas en puestos gerenciales. Si bien entre los colaboradores de una empresa se puede presentar y «contagiar», bien sea por la carga de trabajo, las exigencias, la estructura de la empresa o las capacidades propias, en un gerente serán evidentes las consecuencias y se transmitirán con más intensidad a su grupo de trabajo, siguiendo la pirámide organizacional.

En una época en la que en muchas empresas se realizan evaluaciones anuales, con “feedback” del personal y viceversa, significaría que nuestro crecimiento profesional se verá truncado o entorpecido.

GESTIÓN DEL ESTRÉS

Desde la organización es importante tener en claro cuán demandante, exigente o absorbente es el trabajo de cada persona y poder ofrecer estrategias diferenciadas de acuerdo a esto. Uno de los enfoques es que desde el área de recursos humanos se brinde información y capacitación constante sobre el tema.

Cuidar el cumplimiento de los horarios (no para exigir más tiempo, si no para cuidar el tiempo personal del trabajador), hacerlo más eficiente. Brindar estabilidad, seguridad en el trabajo. Gestionar mecanismos para que la comunicación en la empresa «no sea complicada». Cuidar que las necesidades del puesto y las características del trabajador se ajusten.

No solamente velar por que la compensación económica sea proporcional al trabajo, sino que la compensación afectiva, emocional y profesional sea la adecuada. Que todos, en diferentes medidas, estén contentos de trabajar.

También ir revisando las estrategias de trabajo en cada área, el poder identificar al personal en riesgo a través de encuestas o evaluación por pares o supervisores, organizar espacios de esparcimiento o recreo entre trabajadores fuera del trabajo y generar momentos de descanso o ejercicio durante el día.

Por: Alfredo Valencia Reyes, médico psiquiatra Clínica San Felipe.Catedrático de la Universidad Peruana Cayetano Heredia